Pénurie de main-d’œuvre : pourquoi les 50 ans et plus sont votre meilleur atout
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Pénurie de main-d’œuvre : et si votre meilleur atout avait plus de 50 ans ?
Difficile de pourvoir vos postes vacants ? La réponse à la pénurie de main-d’œuvre se trouve peut-être dans un bassin que vous sous-estimez : celui des travailleuses et travailleurs de 50 ans et plus. Ils sont près de deux millions au Québec, expérimentés, souvent disponibles, et prêts à s’investir — à condition que les employeurs leur en donnent la chance.
42 % de la main-d’œuvre : le plus grand bassin disponible
Le Québec vit une transformation démographique majeure. En 1984, les travailleurs de 45 ans et plus représentaient 24 % de la population active. En 2024, cette proportion a grimpé à 42 %, selon les données de l’Institut du Québec (IDQ). Concrètement, cela signifie que près d’une personne sur deux a aujourd’hui plus de 45 ans. Ce groupe, longtemps ignoré des stratégies de recrutement, constitue désormais le plus grand réservoir de main-d’œuvre disponible au Québec.
Parmi eux, une portion significative de retraités reste ouverte à un retour en emploi. Les recherches québécoises révèlent que 14 % des retraités envisagent activement un retour au travail, et que la moitié d’entre eux pourraient être réintégrés à certaines conditions. Chez les non-retraités de 45 ans et plus, 42 % envisagent de prolonger leur carrière. Ce n’est pas un groupe qui aspire à disparaître : c’est un groupe qui attend qu’on lui fasse une place.
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📊 En chiffres : la main-d’oeuvre de 45 ans et plus au Québec 42 % — proportion de la population active (vs 24 % en 1984) |
Les idées reçues que les données démentent
Plusieurs employeurs hésitent à recruter des travailleurs expérimentés en invoquant des craintes liées à leur santé, leur adaptabilité à la technologie ou leur coût. Les données invitent à revoir ces préjugés.
- La santé : selon l’Institut du Québec, 58 % des personnes de 65 ans et plus n’ont aucune limitation fonctionnelle. Parmi les travailleurs de 45 à 64 ans, les problèmes de santé ne représentent que 12 % des motifs de départ — une proportion en baisse marquée comparée à il y a 40 ans (où elle atteignait 20 %)
- La technologie : l’enjeu n’est pas l’aptitude des personnes expérimentés à s’adapter, mais l’accès inégal à la formation. Seuls 63 % des employés de 60 ans et plus ont accès à de la formation en entreprise, contre 73 % des moins de 50 ans. Un écart que les organisations peuvent combler.
- La fidélité : les travailleurs expérimentés affichent généralement un taux de rétention plus élevé que les jeunes employés. Ils changent moins souvent d’employeur, réduisant ainsi les coûts de recrutement et d’intégration.
- La formation : 44 % des travailleurs de 45 ans et plus affirment qu’ils resteraient en emploi plus longtemps si leur employeur leur offrait des possibilités de formation continue. Il s’agit d’un levier de rétention direct et peu coûteux.
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✅ Rappel : aucune donnée scientifique ne démontre que les travailleurs expérimentés sont moins productifs. Ce que les études montrent, c’est qu’ils sont moins souvent recrutés. |
Les avantages concrets pour votre organisation
Au-delà des chiffres, la main-d’œuvre expérimentée apportent des avantages tangibles qu’il serait coûteux de négliger.
- Une expertise immédiatement opérationnelle : contrairement à un candidat junior qui requiert 6 à 18 mois avant d’être pleinement autonome, un travailleur expérimenté maîtrise souvent les fondamentaux du métier dès les premières semaines. Le coût d’intégration est significativement réduit.
- Une capacité de mentorat intégrée : en embauchant un travailleur expérimenté, vous n’embauchez pas seulement ses compétences individuelles, mais aussi sa capacité à former et à stabiliser une équipe plus jeune.
- Une meilleure gestion des situations complexes : le jugement développé au fil des années — savoir anticiper un problème, gérer un client difficile, naviguer dans une crise — ne s’enseigne pas en salle de classe. Il se bâtit avec le temps.
- Un filet de sécurité en période de pénurie : un retraité disponible pour des mandats ponctuels, une journée par semaine ou un contrat saisonnier, peut permettre de maintenir la qualité du service sans les engagements d’un temps plein.
- Une clientèle qui se reconnaît : dans plusieurs secteurs (services aux aînés, soins de santé, commerce de détail), la présence de travailleurs du même groupe d’âge que la clientèle favorise la confiance et améliore la qualité de la relation client.
Ce qui les retient : les facteurs déterminants
Comprendre ce qui motive les travailleurs expérimentés à rester ou à revenir est indispensable pour adapter vos pratiques de gestion.
La pression financière joue un rôle non négligeable : la proportion de travailleurs de 45 ans et plus qui se décrivent en situation de pression financière est passée de 38 % à 55 % au cours des dernières années, notamment en raison de la hausse du coût de la vie. Pour plusieurs, rester actif n’est pas qu’une question de passion : c’est aussi une nécessité économique. Mais la motivation ne s’arrête pas là : la majorité des travailleurs expérimentés citent également le sentiment d’utilité, les liens sociaux et la stimulation intellectuelle comme raisons de demeurer en emploi.
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⚠️ Point de vigilance : les principales raisons de quitter prématurément ne sont pas toutes liées à la santé. Les enquêtes révèlent que 36 % des départs sont liés à la surcharge et à la fatigue, et 28 % à une charge mentale trop lourde. Des leviers sur lesquels les gestionnaires ont une influence directe. |
Pistes d’action : comment attirer et retenir ce bassin de talents
La bonne nouvelle : les mesures les plus efficaces ne nécessitent pas de bouleverser votre organisation. Elles reposent sur des ajustements ciblés, souvent peu coûteux.
Offrir de la flexibilité dans l’organisation du travail
Le télétravail, les horaires aménagés et le travail à temps partiel sont les mesures les plus fréquemment souhaitées par les travailleurs de 45 ans et plus. Ces aménagements permettent de concilier le travail avec les réalités de mi-carrière : soins à des proches, état de santé variable, projets personnels. Seul 37 % des organisations disposent actuellement de pratiques ciblées pour ce groupe : c’est une occasion de vous démarquer.
Proposer la retraite progressive
Plutôt qu’un départ complet, négocier une transition graduelle permet de maintenir l’expertise dans l’organisation tout en respectant les besoins de l’employé. Cette formule est l’une des plus appréciées par les travailleurs expérimentés et s’avère également l’une des plus efficaces pour la planification de la relève.
Investir dans la formation continue
Faciliter l’accès à la formation aux employés de plus de 50 ans est l’un des gestes les plus structurants que vous puissiez poser. Les travailleurs expérimentés qui ont accès à la formation sont plus engagés, plus confiants et plus enclins à rester. Rappelons que 44 % d’entre eux nomment la formation continue comme une condition de prolongement de carrière.
Revoir vos pratiques de recrutement
Éliminer les barrières implicites : exigences d’âge dans les offres d’emploi (souvent illégales), libéllés valorisant uniquement le «dynamisme», processus de sélection centrés sur les plateformes numériques. Revoir la formation des personnes responsables des entrevues pour réduire les biais liés à l’âge.
Valoriser l’expérience comme atout organisationnel
Créer des rôles formels de mentorat, de transmission des savoirs ou de référence technique pour les travailleurs expérimentés. Cette reconnaissance renforce leur engagement et leur sentiment d’utilité, deux facteurs déterminants dans leur décision de rester en poste.
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📌 Vision-Travail accompagne les employeurs qui souhaitent recruter, intégrer ou retenir des travailleurs expérimentés. Nos conseillers et conseillères peuvent vous aider à adapter vos pratiques RH à cette réalité démographique. ► vision-travail.qc.ca/services-entreprises/ |
Foire aux questions
Est-ce qu’un travailleur de 60 ans peut vraiment être aussi productif qu’un employé de 35 ans ?
La productivité varie selon les individus, pas selon les groupes d’âge. Aucune étude sérieuse ne démontre une baisse systématique de la productivité avec l’âge. Ce que les données montrent, en revanche, c’est que les travailleurs expérimentés compensent d’éventuelles variations de rythme par un meilleur jugement, moins d’erreurs coûteuses et une plus grande stabilité émotionnelle dans les situations de pression.
Comment attirer un retraité qui a déjà quitté le marché du travail ?
Les retraités qui envisagent un retour au travail recherchent avant tout de la flexibilité (horaires réduits, télétravail), un rôle valorisant (expertise reconnue, mentorat) et un environnement sans pression excessive. Les mandats ponctuels, les contrats de service et les postes à temps partiel répondent souvent à ces attentes mieux qu’un poste traditionnel à temps plein.
Quels secteurs sont les plus concernés par cette réalité ?
Tous les secteurs sont touchés, mais certains sont particulièrement bien positionnés pour tirer profit de ce bassin : métiers spécialisés, services financiers, commerce de détail, gestion, soins de santé et services aux personnes âgées, enseignement et formation professionnelle. Dans ces domaines, l’expérience pratique est souvent plus décisive que la formation initiale.
Un bassin sous-utilisé qui n’attend qu’une ouverture
La pénurie de main-d’œuvre ne se résoudra pas uniquement par la formation de nouvelles cohortes ou par l’immigration. Elle appelle également une mobilisation de celles et ceux qui ont déjà l’expérience, la maîtrise et la volonté de contribuer. Les travailleurs de 50 ans et plus forment ce bassin : vaste, diversifié, compétent et trop souvent ignoré.
Les organisations qui sauront adapter leurs pratiques de recrutement, d’intégration et de gestion à cette réalité démographique disposeront d’un avantage concurrentiel réel dans les années à venir. Ce n’est pas un enjeu de bonne volonté : c’est une question de stratégie.
Sources
1. Institut du Québec (IDQ). (2025, octobre). « Les enjeux cachés de la mi-carrière : Portrait des travailleuses et travailleurs québécois de 45 ans et plus ». Réalisé pour le Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus (CC45+). ISBN : 978-2-925426-19-6.
2. Tremblay, D.-G. (2022). « Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience : la situation au Québec ». Recherche réalisée pour le CC45+, en collaboration avec le MTESS et l’OCRHA. Université Téluq.
3. Tremblay, D.-G. et Nogues, S. (2017). « Maintenir et ramener les travailleurs expérimentés en emploi — Guide de bonnes pratiques pour les employeurs ». ARUC-GATS, Université Téluq.
4. Tremblay, D.-G. (2023). « Comment attirer et fidéliser la main-d’œuvre d’expérience : Quelques propositions pour les employeurs ». Note de recherche nº 2023-2. ARUC-GATS. Université Téluq.