Retraite graduelle
Temps de lecture : 7 minutes
Comment retenir la main-d’œuvre expérimentée
Face au vieillissement accéléré de la main-d’œuvre québécoise, la retraite graduelle se présente comme l’une des solutions les plus prometteuses pour conserver l’expertise dans les organisations. Pourtant, elle demeure sous-utilisée. Tour d’horizon d’une approche qui profite autant aux employeurs qu’aux travailleurs.
📖 Définition — La retraite graduelle (ou retraite progressive ou fin de carrière aménagée) est une formule de fin de carrière permettant à un employé de réduire progressivement ses heures ou ses responsabilités, selon des modalités convenues avec l’employeur, plutôt que de cesser brusquement de travailler.
Départs massifs à la retraite : un défi bien réel pour les entreprises
Les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus représentent aujourd’hui 42 % de la population active du Québec, contre seulement 24 % en 1984. Leur départ massif à la retraite constitue l’un des principaux défis auxquels font face les organisations, toutes tailles et secteurs confondus. Or, le problème ne se résume pas à des postes à combler : ce sont aussi des décennies de savoir-faire, de réseaux professionnels et de mémoire organisationnelle qui risquent de partir avec eux.
Dans ce contexte, plusieurs organisations cherchent des façons de prolonger la collaboration avec leurs employés les plus expérimentés. La retraite graduelle — aussi appelée retraite progressive ou fin de carrière aménagée — apparaît comme l’une des pistes les plus efficaces pour y parvenir, à condition d’être bien structurée.
Qu’est-ce que la retraite graduelle ?
La retraite graduelle ne se limite pas à une simple réduction d’heures. Il s’agit plutôt d’un éventail de formules flexibles permettant à un employé de s’éloigner progressivement du marché du travail, selon ses propres conditions et celles de l’organisation. Ces formules peuvent inclure :
- la réduction progressive du nombre d’heures ou de jours travaillés, sans date de départ obligatoire;
- le passage à un contrat de travail à durée déterminée ou à la pige, permettant à l’employé de contribuer à des mandats spécifiques après sa retraite officielle;
- la participation à une banque de ressources et d’experts, accessible à la demande de l’organisation;
- un retour en emploi à temps partiel ou dans un autre poste après une retraite formelle.
Ce que les données révèlent : les travailleurs sont prêts
Une enquête menée par la firme Léger auprès de 2 004 Québécoises et Québécois âgés de 50 à 75 ans — actifs ou retraités — dévoile des résultats particulièrement éclairants sur les préférences en matière de fin de carrière. Parmi les différentes formules proposées :
- la retraite graduelle sans obligation de départ arrive en tête : 54 % des répondants affirment qu’une telle option les inciterait à rester en emploi.
- la possibilité de travailler à contrat pour l’organisation après la retraite (52 %),
- un retour possible dans un emploi similaire ou un autre poste, à temps plein ou partiel (46 %), et
- la participation à une banque d’experts accessibles sur demande (45 %).
Parmi les personnes encore en emploi, 42 % affirment qu’il est probable qu’elles prolongent leur carrière au-delà de l’âge prévu, avec une nette préférence pour le temps partiel (73 %). Même chez les retraités, 14 % envisagent un retour sur le marché du travail si les conditions s’y prêtent.
Ces résultats envoient un message clair : les travailleurs d’expérience ne cherchent pas nécessairement à décrocher du jour au lendemain. La majorité souhaitent une transition en douceur, à leurs propres conditions.
Au-delà des modalités de départ, trois mesures recueillent l’adhésion des trois quarts des répondants encore actifs : une rémunération adaptée qui tient compte des années d’expérience (75 %), des mesures fiscales favorisant la prolongation de carrière (75 %) et la possibilité d’un horaire flexible (74 %). Ces données confirment que les leviers existent — encore faut-il que les employeurs s’en saisissent.
📊 Chiffre clé : 54 % des travailleurs québécois de 50 à 75 ans resteraient en emploi si une retraite graduelle sans obligation de départ leur était proposée.
(Source : Enquête Léger pour le CC45+, 2022)
Les avantages de la retraite graduelle pour votre organisation
Du point de vue des employeurs, la retraite graduelle présente plusieurs avantages. Elle permet d’abord d’organiser la transmission des savoirs dans un délai raisonnable, en évitant la perte brusque d’expertise. Le travailleur expérimenté devient alors un passeur de compétences, formant la relève tout en maintenant sa propre productivité.
Elle offre également une plus grande souplesse dans la gestion des effectifs. En planifiant les départs de manière progressive, l’organisation se donne le temps nécessaire pour recruter, former et intégrer la relève — un avantage considérable dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Enfin, valoriser les employés en fin de carrière plutôt que de les pousser vers la sortie envoie un signal fort à l’ensemble des équipes, renforçant le sentiment d’appartenance et la fidélisation.
Les conditions de succès
Pour que la retraite graduelle tienne ses promesses, certaines conditions doivent être réunies. La recherche menée auprès des organisations québécoises montre que les principaux obstacles au maintien en emploi des travailleurs expérimentés sont la charge de travail trop lourde, l’absence d’aménagement du temps de travail et une rémunération insuffisante. Ces obstacles sont, pour la plupart, sous le contrôle direct des employeurs.
Les bonnes pratiques identifiées dans la littérature spécialisée suggèrent notamment :
- d’engager une conversation ouverte avec le travailleur bien avant le moment anticipé de la retraite,
- de proposer une réduction progressive et négociée de la charge de travail,
- d’adapter les responsabilités en fonction des capacités et des intérêts évolutifs de la personne,
- offrir l’accès au télétravail ou à des horaires flexibles figure également parmi les mesures les plus appréciées et les plus efficaces.
Il importe aussi de ne pas négliger la dimension fiscale : de nombreux travailleurs de 50 à 70 ans ont une compréhension limitée des implications du cumul emploi-retraite, ce qui peut freiner leur intérêt pour une prolongation de carrière. Offrir de l’information claire sur les incitatifs fiscaux disponibles peut faire une réelle différence.
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Agir avant le départ de l’expertise
Les résultats de recherche sont formels : il est bien plus facile de maintenir un travailleur en emploi que de le faire revenir une fois qu’il a pris sa retraite. Les organisations qui souhaitent bénéficier de l’expertise de leurs employés les plus chevronnés ont donc tout intérêt à planifier la transition bien en amont, en mettant en place des politiques de retraite graduelle souples et respectueuses des besoins individuels.
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Sources
- Institut du Québec (IDQ). (2025, octobre). «Les enjeux cachés de la mi-carrière : Portrait des travailleuses et travailleurs québécois de 45 ans et plus». Réalisé pour le Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus (CC45+). ISBN : 978-2-925426-19-6.
- Tremblay, D.-G. (2022). «Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience : la situation au Québec». Recherche réalisée pour le CC45+, en collaboration avec le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS) et l’Ordre des conseillers en ressources humaines (OCRHA). Université Téluq.
- Tremblay, D.-G. (2023). «Comment attirer et fidéliser la main-d’œuvre d’expérience : Quelques propositions pour les employeurs». Note de recherche no 2023-2. Alliance de recherche université-communauté sur la Gestion des âges et des temps sociaux (ARUC-GATS). Université Téluq.
- Tremblay, D.-G. et Nogues, S. (2017). «Maintenir et ramener les travailleurs expérimentés en emploi : Guide de bonnes pratiques pour les employeurs». Université Téluq / Université du Québec. ISBN : 978-2-7624-2588-8.
- Lagacé, M., St-Denis, B., Lux, R., Schiele, A. et Antoine, M.-D. (2025, juin). «Motivations et obstacles au maintien en emploi des travailleuses âgées de 45 ans et plus». Étude réalisée pour le CC45+. Université d’Ottawa.